В большей или меньшей степени — значения не имеет, если в этой компании функционирует отлаженный механизм наставничества. Он позволит плавно и без особых проблем ввести молодого сотрудника в курс дела, познакомит со спецификой предприятия, производственной культурой.

Нужно максимально активно использовать опыт различных фирм, добившихся успехов в привлечении молодых специалистов. Идти на сотрудничество с учебными заведениями, присматриваться к старшекурсникам, стимулируя их к приобретению дополнительных знаний.

Не каждая СТО может учредить именную стипендию для лучших студентов профильных вузов С анкт-Петербурга, как это сделал «Форд Мотор К омпании». Или как «Атлант-М» или Sollers (бывший «Северсталь-авто») — создать собственный корпоративный университет.

* Сейчас эта тема активно обсуждается на форуме. Если вас интересует диагностика бмв, заходите сюда. Сами понимаете, что диагностика bmw не так уж проста. Самые заковыристые моменты точно на этом форуме обсуждаются. Желаем вам продуктивного общения.

Но оказать посильную помощь и, тем самым, заинтересовать студента, настроить на более плотное взаимодействие по силам фактически всем. При этом чрезвычайно важно предельно наглядно обрисовать перспективы нового сотрудника в компании, возможности его карьерного роста.

В этом плане очень удачный пример – проект «Набираем высоту» холдинга «Атлант-М». Он открыт как для квалифицированных и опытных специалистов, так и для молодых, целеустремленных, талантливых кандидатов.

Нет никакой необходимости точно копировать удачное решение «Атлант-М», можно запросто обойтись без интерактива и прочей компьютерной атрибутики, достаточно четкого описания перспектив и требований, донесенных устно или письменно (что предпочтительней), чтобы рекрут понял, на что ему надеяться.

В конечном итоге, создав эффективную систему подготовки и переподготовки кадров, станция технического обслуживания снимет с себя проблему непрофессионализма сотрудников и «кадрового голода». А это станет залогом ее уверенного развития на долгие годы вперед.